Category Archives: Gelecekte İK

İlaç Sektöründe İnsan Kaynakları Uygulamalarının Son 10 yılı

Deneyimli iş adamlarından birinin zamanında söylediği gibi, bir yöneticinin yapabileceği en büyük hata yanlış kişiyi işe almak olsa gerek. Bu görüşe katılmamak mümkün değil. Son 10 yılda, rekabetin ve artan yetenekli çalışan ihtiyacının etkisiyle, ilaç sektörü bu sözün önemini daha iyi kavramış gibi görünüyor. Bugün işe alım yöntemlerinin 2000’lerin başındaki döneme göre daha ileride olduğunu söylemek mümkündür.

Dünya genelinde, Değerlendirme Merkezleri ve Yetkinlik Tabanlı Mülakatlar, İK profesyonelleri tarafından işe alım yöntemleri arasında en güvenilir bulunan yöntemlerdir. Bir çok şirket, özellikle kritik roller için, Değerlendirme Merkezi (Assessment Center) uygulamalarını standart hale getirdi. Yetkinlik Tabanlı Mülakat (Competency Based Interview) tekniği sektör genelinde, bir çok firma tarafından pozisyon ayırt etmeksizin kullanılan mülakat tekniği haline geldi. Bu yöntemlerin yaygın olarak kullanılması, sektörün sahip olduğu insan gücünün önümüzdeki yıllarda daha da nitelikli hale geleceği yönünde bir işarettir.

Sektördeki toplam çalışan sayısı önemli ölçüde artmıştır. Güncel bir araştırma olmamakla birlikte, İlaç Endüstrisi İşverenler Sendikası (İEİS) tarafından 2007 yılında yapılan bir çalışmaya[1] göre, ilaç profesyoneli sayısı 1997 – 2007 yılları arasında 15.146’dan 25.000’e çıkmış, %60’lık bir artış meydana gelmiştir. 2007 ile 2009 arasında büyüyen ilaç pazarının paralelinde personel sayısının benzer oranda arttığı söylenebilir. Bununla birlikte 18 Eylül 2009’da yayınlanan kararname sonrasında yaşanan sıkıntı paralelinde bir çok ilaç sektörü çalışanı işlerinden ayrılmak zorunda kalmıştır. Özellikle Tıbbi Satış Mümessilleri (TSM) meydana gelen tensikatlardan en çok etkilenen grup olmuştur. 2009 Eylül-2010 Haziran ayları arasında 3.000 ila 3.500 mümessilin işinden ayrılmak durumunda kaldığı tahmin edilmektedir. TSM’lerin yanısıra sektöre sözleşmeli iş gücü olarak destek veren, sayıları son 10 yılda binlerle ifade edilir hale gelen “kiralık” satış ekipleri son düzenlemelerden olumsuz yönde etkilenmiştir.

Öte yandan, Türk ilaç pazarına yeni katılan yabancı ilaç firmalarının da işe alım anlamında bir hareketlilik sağladığı gözlenmektedir. Mevcut ilaç şirketlerinden, bu firmalar tarafından yapılan transferler sonucunda bir çok yeni mezun ilaç endüstrisine katılma imkanı bulmuştur. Mevcut durumda, sözleşmeli olarak çalışanların da dahil edilmesiyle toplam ilaç profesyoneli sayısının 25.000 civarında olduğu söylenebilir.

Şirketler işe aldıkları yetenekli çalışanları işlerinde tutabilmek için kariyer yönetimi süreçlerini geliştirmek durumunda kalmışlardır. Çalışanlar arasında uygulanan derecelendirme (grading) sistemleri daha ileri noktalara ulaşmış, basamaklar arasındaki farklar daha belirgin ve motive edici hale getirilmiştir. Oluşturulan yetenek havuzu (talent pool) çalışmaları ile şirketler insan kaynağı anlamında önlerini görme, yetenekli çalışanlar da meslekdaşlarının bir adım önüne geçme şansını yakalamışlardır. Kariyer yönetimi uygulamaları dışında performans değerlendirme, ödüllendirme, yetenek çekme, elektronik insan kaynakları sistemleri gibi diğer İK alanları da gelişme olanağı elde etmiştir.

Ücretlendirme ve yan olanaklar açısından en önemli farklılık medikal fonksiyon çalışanlarında gözlenmektedir. Değişen sektör dinamiklerinin etkisiyle Medikal Müdürler / Medikal Danışmanlar 10 sene öncesine göre çok farklı bir noktadadır. 10 Sene önce biyoloji, eczacılık, kimya gibi farklı yaşam bilimlerinden mezun kişiler de Medikal Müdürlük yapabiliyordu. Oluşan sektörel ihtiyaçlar paralelinde, ilgili görev tanımının gelişmesi ile birlikte, sadece medikal doktorlar bu rolde görev alabilir hale gelmiştir. Artan medikal müdür gereksinimi karşısında sektöre katılan hekim sayısının sınırlı kalması sonucunda sektör, medikal birimlerinde önemli bir insan kaynağı sıkıntısı yaşamıştır. Bu yöndeki bozulan “arz-talep” dengesinin etkisiyle medikal müdür / medikal danışman ücretleri ve yan olanakları süratle değişmiştir. İlaç şirketleri arasında hızlanan transferlerin yarattığı ivme ile bugün medikal müdür maaşları ürün müdürlerinin önüne geçmiştir. Medikal müdürlere sağlanan yan olanaklar 10 sene öncesine göre çok daha ileri bir noktadadır. Örneğin 10 sene önce bu rolde görev yapan kişilere şirket aracı sağlanmazdı. Bugün bu role araç sağlanmaması düşünülemez bile.

Turnover’lar (çalışan değişim hızları) özellikle Medikal ve Pazarlama fonksiyonlarındaki rollerde yüksektir. Bu nedenle bu alanlarda sıklıkla arama süreçleri yürütülmesi kaçınılmazdır. Önümüzdeki yıllarda, medikal ve pazarlama görevlerinin yanısıra, yeni kurulan firmaların sağlayacağı dinamizmle, aşağıdaki görevlerde de işe alım çalışmalarının artacağı düşünülmektedir.

  • Ürün Güvenliği ve Ruhsatlandırma Uzmanları
  • Pazar Erişim Yöneticileri / Sağlık Ekonomisi Uzmanları
  • Satış Gücü Etkinliği Uzmanları

Önümüzdeki Dönem:

İlaç şirketleri, önümüzdeki dönemde en başta işe alımda titiz davranarak en iyileri seçecek, sonrasında performans yönetimi araçlarıyla çalışanlarının gelişimini planlayacak, eğitimlerle bu planları destekleyecek, ödüllendirme ve performans değerlendirme sistemleri ile hem iyi çalışanları şirkette tutacak hem de üstün performansı sürekli kılacak şirketler olacaktır.

İlaç sektörü çok hızlı gelişiyor. Üniversiteler bir taraftan mezun veriyor. Bununla birlikte, “yetenek” diyebileceğimiz adayların geliş hızı iş dünyasının büyüme hızıyla doğru orantılı değil. Bu bakımdan “iyi”leri almak ve tutmak İK fonksiyonları için gelecekteki en büyük mücadele olacaktır. İnsan Kaynağına en cok yatırım yapan, değer veren ilaç firmalarının hızlı büyüyen pazarlarda süratle yol alabileceğini söylemek kehanet sayılmaz. Unutmamak gerekir ki iyi oyun iyi oyuncuyla oynanır.


[1] İEİS / Sektörel Göstergeler / İstihdam : http://www.ieis.org.tr/asp_sayfalar/index.asp?sayfa=217&menuk=12

Reklamlar

İnsan Kaynaklarında Önümüzdeki 15 Yıl

Hızla gelişen iş dünyasının, özellikle son 30 yılda süratle gelişen bir parçası olan İnsan Kaynakları disiplinini önümüzdeki 15 yılda neler bekliyor? Aşılması gereken engeller, karşılaşılması beklenen güçlükler neler?

Bu soruları dört başlıkta toplayarak yanıtlamak mümkün:

1. Demografik Yapıdaki Değişiklikler:

Dünya nüfusu hızla yaşlanıyor. Dünya genelinin ve ülkemizin demografik yapısını incelediğimizde yaşlı nüfus oranının giderek arttığını görüyoruz. Yapılan bir çalışmaya göre, 2005-2050 yılları arasında 80 yaş ve üzeri yaş grubunun artış hızı Türkiye için yüzde 736 olarak hesaplanmış. Giderek yaşlanıyoruz.

Bu durum yetenekli çalışan ihtiyacının giderilmesinde sıkıntı yaratabilir. İş dünyası hızla gelişirken yüksek performans gösteren etkili çalışanlara olan gereksinimin artması kaçınılmazdır. Şu anda özellikle Batı Avrupa ülkelerinde gözlemlenen nitelikli çalışan ihtiyacının giderilmesindeki sıkıntıyla farklı coğrafyalarda da karşılaşılması beklenebilir.

“Yetenek” diyebileceğimiz adayların geliş hızı iş dünyasının büyüme hızıyla doğru orantılı değil. Bu bakımdan “iyi”leri almak ve tutmak İK fonksiyonları için gelecekteki en büyük mücadele olacaktır. Bu durum İK’cıları, yetenekli çalışanları elde tutma (retention) yönünde daha etkili uygulamalar geliştirmeye zorlayacaktır. İşe yarar, sürdürülebilir kariyer yönetimi araçları, esnek ücretlendirme ve yan olanaklar sistemleri bir adım ileri taşınması gereken ilk uygulamalar olabilir.

2. Teknoloji:

Hızla gelişen teknoloji ister istemez İK’nın geleceğini etkileyecektir. Otomasyon sistemlerinde atılacak yeni adımların idari işler yönetimini, iletişim araçlarında ortaya çıkacak yeni mecraların iletişim yönetimini şekillendirmesi, çalışanların bilgiye erişimini kolaylaştırması kaçınılmazdır.

3. Karlılık baskısı:

İş dünyasının olmazsa olmazı sürdürülebilir karlı büyüme ihtiyacı paralelinde şirket satın almaları ve birleşmeleri artacaktır. Bu nedenle organizasyonel değişim yönetimi İK dünyasını bekleyen önemli başlıklardan biri olabilir.

İşe alım, eğitim yönetimi, performans yönetimi gibi başlıklarda İK’nın şirketin karlılığına etkisini somut biçimde ortaya koyan İK Ölçümleri (HR Metrics) gelişmek / geliştirilmek zorundadır. “Sıradan” İK profesyoneli ile “etkili” İK profesyonelini ayırd edecek olan temelde budur.

4. Küreselleşme:

Küresel ekonomi kavramı önümüzdeki 10 yılın sonunda gündemden düşecektir. Çünkü zaten aksi yönde bir şey düşünülemez hale gelecektir. Bu bakımdan bilgi ve deneyim olarak “lokal” kalan İK’cıların yeni pazarları, yeni mevzuatları öğrenmeleri, yeni kültürleri farklı normları tanımaları gerekecektir. Dünya genelinde ortaya çıkacak yeni rakiplerin İK uygulamalarına etkileri daha hızlı hissedilecektir. Bu bakımdan yeni gelişmelere iyi hazırlanan, çabuk adapte olan vizyoner İK’cıların önü açıktır.

Özet olarak, 15-20 yıl içinde

– daha iyi çalışanı bulan, tutabilen ve motive bir şekilde çalışmasını sağlayan,
– yeni teknolojilerin farkına varıp bunları etkili bir şekilde kullanan,
– karlılığın önemini anlamış, ticari bakış açısını korumuş, geliştirdiği uygulamaların etkilerini somut ölçümlerle ortaya koyabilen,
– insanların başları sıkıştığında başvurabildiği, bürokratik imajından kurtulmuş, sorun gideren, değişimi yönetebilen,
– global ekonomiyle uyum içinde, bir “dünya profesyoneli” ve gerçek anlamda stratejik iş ortağı olmayı başarmış İK’cıların sayısının arttığı bir iş dünyası hayal edebiliriz.

En azından, benim içinde yer almayı hayal ettiğim İK dünyası budur!